Ci eravamo lasciati la volta precedente con un piccolo schema che, in modo semplificato, dava una possibile rappresentazione del processo attraverso il quale in una azienda si passa dalla definizione degli obiettivi (di breve-medio-lungo termine), al monitoraggio degli stessi.
Tralasciando la parte della pianificazione a lungo termine (Piano d’impresa), abbiamo dunque:
1. Definizione obiettivi: Budget
2. Monitoraggio performance: sistema di reporting e cruscotti aziendali.
Definizione obiettivi: Budget
Nella fase di definizione degli obiettivi, sempre rifacendomi all’esperienza fatta sul campo, senza scendere in dettagli eccessivi, vorrei elencare una serie di aspetti che, a mio avviso, non vanno assolutamente trascurati.
Gli obiettivi dovrebbero essere:
- Pochi, chiari e misurabili: Dare ai responsabili una quantità troppo elevata di obiettivi rischia di impedire che questi si riescano a focalizzare in modo adeguato sul loro raggiungimento e che si diano in modo autonomo delle priorità non necessariamente coerenti con le priorità dell’azienda. Nella scelta degli obiettivi è anche fondamentale fare in modo che questi siano chiari e soprattutto misurabili per consentire ai sistemi di reporting di rilevarne l’andamento.
- Declinati per aree di responsabilità: Ogni responsabile di funzione si deve sentire parte attiva e fondamentale nel raggiungimento degli obiettivi globali dell’azienda. Risulta pertanto fondamentale indirizzare l’operato del management individuando per ogni area di responsabilità degli obiettivi specifici.
- Ambiziosi ma raggiungibili: Gli obiettivi devono certamente rappresentare una sfida per chi li riceve ma allo stesso tempo non devono essere esagerati altrimenti invece di incentivare a fare meglio finiscono per scoraggiare ottenendo di fatto un effetto contrario.
- Condivisi: il processo di definizione degli obiettivi è, per definizione, di tipo Top Down, e non potrebbe essere altrimenti. Tuttavia credo possa essere utile e soprattutto un ottimo mezzo di motivazione, coinvolgere chi gli obiettivi li riceverà. Questo coinvolgimento può essere molto utile soprattutto per comprendere alcuni aspetti o dinamiche dell’attività che solo chi la gestisce direttamente può capire o cogliere e che invece al vertice sfuggono. Ne potrebbero uscire spunti e indicazioni utili per tarare al meglio gli obiettivi stessi.
- Strettamente legati ai premi: leggendo questo ultimo punto si potrebbe pensare che è ovvio, ma purtroppo non sempre è così. Questo aspetto è strettamente legato al primo punto. A volte gli obiettivi non sono così facilmente misurabili, questo può determinare la ricezione o meno del premio, indipendentemente dalla performance raggiunta… Credo che questa sia una delle cose peggiori che si possano fare in azienda, perché rappresenta solamente un modo per disincentivare e demotivare il management. In questo caso credo sarebbe meglio non dare proprio gli obiettivi..
Alla prossima con qualche cenno sul reporting e i cruscotti aziendali
